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| 人才對企業發展的重要性 | |
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隨著安平縣絲網規模日益增大，影響力逐漸加深。安平縣眾絲網廠家也加快了拓展國內外市場的步伐，漸漸對人才的渴求日益彰顯出來。尋找人才，培訓人才，最終如何留住人才，是眾絲網業廠家日益關心的問題。 隨著我國改革開放的深入，社會主義市場經濟的建立和發展，人才的計劃配置逐漸轉向市場配置，人才流動加快，隨之也出現了人才流失問題。人才對于一個單位、一個地區發展的作用越來越重要，人才流失也就成了領導們普遍關注的重大問題。四川省委、省政府提出了加快人才資源向人才資本轉變的戰略目標。本文將對國有單位(政府機關和國有企業)人才流失的特點和原因進行分析，提出一些對策建議，為四川促進人才資源向人才資本轉變提供借鑒。 一、人才流失的特點 1.隱性流失與顯性流失并存。所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發展。隱性人才流失則是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發揮出來，從而影響單位的經營發展。 顯性人才流失對原單位的影響往往比較突然和明顯，容易引起各方面的注意和重視。然而，目前國有單位的隱性人才流失卻更為普遍、危害更大。隱性流失的人才本身未出走，較為隱蔽，很多人沒有將其與人才流失聯系起來，但對單位經營發展的影響則是漸進的，越積越嚴重，且不被人注意，到一定時候則是致命的。 2.關鍵性人才流失嚴重。在一個單位內，總存在著數量極少的一部分關鍵性人才，包括關鍵性管理人才和關鍵性技術人才，他們對整個單位的經營和發展起到至關重要的作用。然而，在我們的國有單位中，這些關鍵性人才卻流失嚴重。據報道，我國中科院物理研究所近幾年從700多人減少至400多人，其中相當一部分流到了跨國公司；中國銀行中外語水平高、有良好客戶關系且熟悉我國金融政策的人才大量流失；甚至一些地方的市長也辭職進入民營企業。當然，這只是一個方面，另一方面，還有很多關鍵性人才雖沒有流出原單位，但這些人受到某些原因影響，情緒低落、工作積極性不高，沒有充分發揮其才能，隱性流失了。這些關鍵性人才的流失，對國有單位的發展造成嚴重的影響，其市場競爭力大大下降，有個別企業甚至從此一蹶不振。 3.年輕人才流失多。在國有單位，普遍存在“越老越值錢的現象”。各級人員按部就班的工作、晉升，一般年齡越大、資歷越深，職位、級別越高，待遇也就越好，而一些年輕人，雖很優秀，也很努力，其成績也突出，但按目前的人事管理體制，也只有慢慢熬、慢慢等，部分等不及的年輕人就只有另尋他處。據人事部所作的《中央國家行政機關公務員流失問題不容忽視》稱，在1999年到2001年期間流失公務員中，35歲以下年輕公務員流失的情況尤為嚴重。如外交部的流失人員中，35歲以下的占了80%；原外經貿部3年中有123名青年公務員流失，占同期錄用大學畢業生總數的72.8%。這些年輕人員具有相當好的知識結構，其中很多都是高學歷人才和業務骨干，有的剛走上領導崗位不久，有的甚至是某項工作或涉外談判的核心成員。據筆者了解，很多國有企業也成了“人才培訓基地”，不停的招收大學畢業生，而又不停的“送走”年輕的經培訓的人才，其年齡結構總是偏大，既浪費了企業的財力，又對企業以后的發展埋下隱患。 4.人才流失與人才高消費并存。當前，我們很多單位對人力資源管理存在誤解，總認為高學歷、高職稱的人才越多，對企業的發展越有利。因而，有的單位一招聘就要招本科以上的大學畢業生，即使是招一個文秘人員、打字員都是如此，形成人才高消費。因“人才”密集，一方面加大了企業的人力資源使用成本；另一方面不能形成良好的人力資源結構，使一些能力全面、作用突出的關鍵性人才得不到相適的重視而出走。這種人才高消費與人才流失的并存，嚴重影響了其經營發展。例如，據《中國青年報》報道，從2001年10月起，承德鋼鐵集團公司與東北大學達成一項“MBA培養協議”，準備用3-5年的時間，將所有在崗的處、科級干部，尤其是管理崗位的干部分批分階段地進行MBA“回爐再造”。身為國有企業的承德鋼鐵集團公司年產鋼鐵約150萬噸，擁有職工約2.3萬，其中，工程技術人員3608人，占15.7%；大中專以上學歷者4012人，占17.4%；中級以上職稱人員846人；科級以上干部900多人。而同等規模的民營鋼鐵企業的員工總數一般在2000-3000人。據筆者了解，這種人才高消費現象在國有企業中較普遍。 5.人才流失已嚴重影響了我國國有企業的經營發展。據零點研究集團2003年11月27日公布的研究報告顯示：中國有近六成的國有企業中存在著人力資源危機，約有三成五的國有企業認為人力資源危機對其企業產生了嚴重的影響。 以上人才流失的現象在四川國有單位中也大量存在，雖然有的人才流失是人才流向更能體現其價值的地方，是人才資源市場優化配置的結果，可能對于民營企業或其他類型的企業有利，從而對社會經濟總體發展有利，但對于原單位的影響卻非常嚴重；而大量的隱性人才流失則不但對原單位影響嚴重，而且對整個社會經濟的發展也有害。因此，四川要實現人才資源向人才資本轉變，就應該認真分析人才流失的原因，尋找有效的反流失辦法，盤活國有單位大量的人才資源。 二、人才流失的原因 國有單位人才流失的根本原因在于其落后的用人體制，給予人才的待遇、機會，以及分配的公平性方面與其他類型的單位之間形成了一個“勢差”，從而使人才有如“水往低處流”一樣流走。具體來講，主要有以下幾個方面的原因： 1.論資排輩現象嚴重。目前，很多國有單位仍實行的是傳統人事管理制度，即全國統一的國有單位人事管理體制，職工的待遇、晉升都是以資歷，而不是以績效為基礎。比如，在職務晉升上，不管是公開招聘，還是內部選拔，往往都要求任職者具有高級工程師資格、五年以上科級管理崗位的工作經歷等等，而要取得高級工程師，一般本科畢業生往往要經過8年左右的工作經歷才能取得。在薪酬待遇和工作量方面，按許多國有單位現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高于年輕人很多，而工作量卻明顯少于年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發、工作量按輩份老前輩少干，“公平原理”失效。另外，在出外深造、培訓、旅游等激勵機制的實施方面也存在論資排輩現象。 人才卻不是按資歷，而是按能力來衡量的，用業績說話。這種一刀切的，以資歷為基礎的職務晉升條件，以及分配制度與人才的評價標準相沖突，顯然限制了大量優秀人才脫穎而出，也就限制了人才的發展。 據國家統計局城市社會經濟調查總隊在北京、上海、浙江等10個省市對9956戶城市高收入家庭進行的問卷調查顯示，在我國，目前25歲-35歲的年輕人的收入高于其他各年齡組。在國有單位為論資排輩而不平的大量年輕人才與外面一比較，較大的反差進一步推動了他們流走。因而，國有單位普遍存在年輕人才流失的現象。 2.平均主義嚴重。在國有單位，很多的待遇是按級別來分配的，一般來講，職工工作幾年提一級，大家差不多，就是級別不同的人，其差距也不大(不包括一些人員的灰色收入)。這種制度看似公平，實則不公平，而且缺乏效率。在管理學上，所謂公平是指某員工所得的總待遇與其所付出的總成本的比值與其他人相當。而國有單位的平均主義則只強調了收入分配的公平，沒有很好地考慮分配與貢獻相對稱，這就使得一些優秀人才、關鍵人才的待遇與其貢獻不相稱，打擊了其積極性，從而導致其流失。這類人才是組織的中堅力量，其流失對組織影響非常大。據報道，山東一家經營副食品的國有企業有一位銷售人員，其實現的銷售額占全企業的90%以上，然而該企業領導因某些原因而不能兌現給予該銷售人員所承諾的報酬，該銷售人員因而流走，給該企業造成嚴重影響。 3.總體待遇偏低。由于國有企業存在一些歷史負擔，如離退休人員偏多，為維護社會穩定而保留了大量的富余人員等，同時其管理體制不適應市場經濟等原因，其生產經營較其他經濟類型差，因而給人才的待遇整體較差，不如外資企業、民營經濟等，形成了一個待遇上的勢差，因此，也就形成了人才由國有企業流向其他經濟類型企業的動力。據筆者了解，在成都一些國有企業，剛畢業的大學本科生的收入不足千元，其住房也不解決，生活難以為繼，很多就只有另找出路。可見，很多國有企業領導所說的待遇留人也只能停留在嘴上。 4.缺乏企業文化。在一些國有單位內，官僚主義盛行，領導與職工少有溝通，相互之間隔絕，領導不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，沒有一個良好的發展作用的環境。這樣就造成了領導與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才們也就另尋他處。對此，西方國家一些企業卻做得很好，比如，一日本企業的老板，他養成了給每一位職工家屬寄生日卡片的習慣。試問，我們很多國有單位的領導人提出要感情留人，又是怎樣感情留人的呢？ 另外，一些國有單位的人際關系復雜，人緣、地緣、親緣、血緣、學緣等各種關系混雜。當有好事時，這些關系便萬箭齊發、能量強大，紛紛占有晉升、調薪、培訓、療養等機會，而不是圈子里的人，即使有很強的才能、較好的業績，也別想得到。在這樣的環境下，很多人才就會心態失衡，覺得前途無望，只有換換環境了。 5.人才發展空間不夠。目前，國有單位人力資源管理的理論與實踐都與社會主義市場經濟的發展有一定的差距，不能為人才提供一個充分的發展空間，從而留不住人才。 一是對人才的培訓不夠。在社會經濟發展日新月異的當今，各類技術與管理知識能更新較快，這就需要當前的人才們也要相應更新自己的知識和技能，否則就會落伍。比如，有專家稱：當前高科技產業(如IT業)基本上是3年1次技術大升級，傳統工業最多不超過5年。然而，很多大學生進入國有單位后，卻很少有系統的知識培訓，職業生涯設計也是一句空話，知識很快落伍。而在其它一些優秀企業，特別是三資企業工作，培訓機會很多，又有較好的人力資源職業生涯規劃，其能力可與時俱進，不斷成長提高。經過多次的國有單位員工與其他企業員工進行溝通、交流，相互比較后，很多國有單位的人才就會心理不平衡，從而出走。 二是實踐鍛煉不夠。很多國有單位人浮于事，且按資排輩，很多人才，特別是年輕人才的工作任務不多，實踐較少，從而得不到很好的實踐中鍛煉的機會。然而，從人才的發展看，在實踐中學習鍛煉與系統的理論知識培訓一樣重要，是人才成長的重要途徑。因此，國有單位很多人才，雖然待遇還可以，但因實踐鍛煉機會缺乏，害怕幾年過后變成庸才，也只好另找他處。他們的這種危機感也不是沒有道理，前面我們所說的承德鋼鐵集團公司擁有眾多的“人才”，卻仍缺乏人才就是很典型的例子。 三、反流失的對策及思路 在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭最終體現在人才的競爭上，如何吸引人才、留住人才、用好人才已成為組織管理的核心。國有單位要有效地防止人才流失，應做好以下幾個方面的工作： 1.建立科學的人才評價體系。要防止人才流失，首先要正確評價人才。人才應該是指德才兼備，為單位和社會做出較大貢獻的人。然而，目前的國有單位的人才標準普遍用的是1982年在統計上使用的標準，即是指有“中專及以上學歷”或“初級及以上職稱”的人。在此，“人才”與學歷和職稱劃等號，其待遇與晉升也是以學歷和職稱為基礎。這種簡單化的人才標準顯然跟不上發展的需要，應盡快建立能力評價為基礎，業績考核為核心的科學的人才評價標準，才能有效的留住單位急需的真正的人才。 2.給基層單位較大的自主權。國有單位人力資源使用上存在一個較大的問題，即在統一的國有單位人事管理體制下，各個單位發揮作用的空間較小，不能有效實施人力資源管理。比如，某單位有一位能力較強、業績突出的人才，應該得到重用，但由于資歷淺，受人事管理制度限制，單位又不能按實際情況來重用他，從而不能很好地留住這類人才。因此，給基層單位較大的自主權有利于實施有效的人力資源管理、留住人才。 3.完善獎勵制度。要建立以業績為核心的考核評價制度，對能力強、業績突出的個人要敢于獎勵、提拔，讓其得到相適的待遇和成就感，得到充分激勵，更充分地發揮其潛能，同時也可以激勵其他同志積極奮斗。根據管理學上的“二八”原則，單位里作用非常突出的20%的人才所作的貢獻一般要占80%，起到了支柱作用，領導們應盡量地激勵這部分人才、留住他們。 4.為人才提供良好的發展空間。馬斯洛認為“人的最高需求是價值的自我實現”。人們總是說，夢寐以求，或曰，夢想成真喜欲狂，這才是人才的最大動力。人才往往有強烈的事業心和實現成就動機，希望在自己的專業上有所建樹，對于他們來說，提升專業領域的成就、名聲和榮譽以及相應的學術地位是物質利益以外的強烈需求。因而，建立創新機制，為人才事業發展提供舞臺和條件(如海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺”)，讓經營者和專業人才能夠施展才華，這是實現企業不斷發展的動力源泉。 5.加強企業文化建設。單位要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼人才，做到“樂人才之樂而樂，憂人才之憂而憂”，充分發揮人才的積極性，實現感情留人；二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，進一步促進企業的團結、合作精神，“團結出人才、團結生財富”，增強企業的凝聚力和戰斗力。 6.加強培訓，增強人才能力。面對日新月異的發展變化，企業必須要強化人才繼續教育和培訓，使之適應發展的需要，發揮更大的作用。一要根據企業發展戰略需要，以創新和市場需求為導向，抓緊培養一批外向型、復合型的經營人才和專業技術人才。二要建立人才終身教育機制，實施“繼續教育工程”，實行全員培訓，開發員工潛能，全面提升企業員工的綜合素質。三要與高等院校、科研機構等建立伙伴關系，增進相互之間交流與信息溝通，為企業培養符合實際需求的人才。 振超網業http://www.koguitars.com |
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